Optimization of nursing human resources to deal with the shortage of posts in the policy of "two-child"
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摘要:
目的 探讨我院应对二孩政策全面开放带来的护理人力资源短缺问题的具体措施。 方法 对本院年龄在20~50岁育龄的女性护理人员发放调查问卷并追溯过去2年生育情况及因妊娠及生育导致的缺岗情况。 结果 31~40周岁年龄段妊娠率最高，各年龄段妊娠情况存在显著差异（P<0.01）；孕期对临床工作的负荷感受影响首志愿是否愿意提前结束产休上岗（P<0.01）。灵活排班方式和一定激励措施对护理人员有一定吸引力。出生年份、职称、担任职务是影响提前结束产休上岗意愿的主要因素。临床护理人员的增长不能满足因妊娠及生育产生的缺岗位空缺。 结论 建立完善的婚育意愿上报机制，合理规划招聘计划，激励产休未完的护理人员提前回到工作岗位；建立护理人才库及机动护士库，重视男性护理团队的发展等措施来优化护理人力资源配置，能有效应对二孩政策导致的缺岗潮。 Abstract:Objective To explore the specific measures for the shortage of nursing human resources caused by the policy of "two-child". Methods The questionnaire was performed on the female nurses in our hospital who aged 20-50 years old. The post with-holding situation due to pregnancy and fertility circumstance in past 2 years were investigated. Results The pregnancy rate in 31-40 years of age was the highest, the differences of pregnancy rate among all age groups were significant (P<0.01). The clinical workload during pregnancy had an effect on the wishes of early termination of maternity leave (P<0.01). Flexible scheduling and certain incentives for nursing staff were effective. Birth year, professional ranks, and their original post affected their wishes of early termination of maternity leave. The growth of clinical nurses was not meet the vacancy caused by pregnancy and childbirth. Conclusion Allocation of human resources can be optimized by establishment of a sound mechanism that reporting wishes of marriage and childbearing, a reasonable planning of recruitment plans, encouragement of nurses, establishing nursing talent pool and mobile nurse library, and the development of male nursing team.It can effectively deal with the lack of post caused by the two-child policy. -
表 1 各个年龄段妊娠情况（n，%）
年龄（岁） 妊娠 未妊娠 总计 20~30 116（21.13%）* 433（78.87%） 549 31~40 72（37.31%）* 121（62.69%） 193 41~50 5（7.58%）* 57（92.42%） 66 合计 197 611 808 *P<0.01. 
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表 2 孕期负荷临床工作感受对首志愿是否愿意提前结束产休上岗的影响（n）
孕期负荷临床工作能力 首志愿是否愿意提前结束产休上岗 愿意 不愿意 不确定 合计 能负荷 13* 11 8 32 经常能负荷 1* 3 4 8 偶尔不能负荷 12* 56 33 101 大部分不能负荷 4* 23 4 31 不能负荷 4* 16 5 25 合计 34 109 54 197 *P=0.03.
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表 3 不同措施对首志愿不愿意/不确定提前结束产休上岗的后续意愿影响
首意愿 灵活排班方式 激励措施 总计 愿意 不愿意 不确定 吸引率 愿意 不愿意 不确定 吸引率 不愿意 61 234 76 16.44% 44 224 103 11.86% 371 不确定 75 22 173 27.78% 68 17 185 25.19% 270
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表 4 未来5年生育意愿与既往生育情况关系
未来五年生育意愿 未生育 已育1孩 已育2孩 总计 无意向 138* 108* 30* 276 2017年备孕 86 70 4 160 2018年备孕 33 17 1 51 2019年备孕 14 11 1 26 2020年备孕 7 2 0 9 2021年备孕 4 2 0 6 不确定 191 87 2 280 总计 473 297 38 808 未生育组与已育1孩组, 已育2孩组比较, *P=0.000<0.01.
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表 5 2015~2016年全院护理人员因妊娠及生育造成的缺岗情况
指标 2015年 2016年 同比增长（%） 护理人员总数（n） 1031 1081 5 女性护理人员总数（n） 988 1040 6.2 孕期病假总时间（d） 1911 3083 62 产假总时间（d） 3286 9025 175 哺乳假总时间（d） 420 1110 165 缺岗总时间（d） 5617 13218 140 折合护理人力（n） 15 36 140
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